第345章 三大晋升体系（2 / 3）
中间从p9开始，薪水就是年薪制，至于p13，那能拿到的钱，不比vp们低了！
当然，想从业务体系晋升到p9或者以上，那难度不是一般的大，年薪百万、千万那也不是一般人能拿到的。
业务体系的员工，如果不是职务晋升，单靠体系内级别晋升的话，基本上p8也就封顶了。
至于p9，那差不多相当于一个业务能力出众的员工，公司创建就进来，一直到公司发展壮大，到公司上市……
十多年下来，或许管理能力有欠缺，不能担任更高的管理职务，但是业务能力非常不错，对公司也很忠心。
这样的员工，差不多能晋升p9，是可以拥有公司股权的！
如果拿京东举例，这样的员工，那就是东哥的兄弟了！
…………
至于技术体系，用“t”来代号。
基本设定和业务体系差不多，但是技术体系，上限比业务体系高。
因为技术体系，最高可以达到t15！
从t6开始，职称就是“高级开发工程师”。
t7，技术专家！
t8，高级专家！
t9，资深高级专家！
基本上技术员工，到了t9也就到头了，但是上面依然有晋升空间。
后面的晋升空间是留给什么样的人才呢？
例如你在公司工作期间，为公司发明了某项重大发明，取得的专利，属于国际领先水平，公司依靠这项专利赚取了大额利润，业务上取得了突破性进展！
这样的员工，可以从t9继续往上晋升！
至于最高级别的t15，简单来说，那就是国宝级科学家了……
就算百度的李博士这样的搜索领域大牛，如果来星科技工作，宇文飞估计能给他定个t14的级别，距离t15还是要差一点点的……
………………
另外，m3、p7、t7这个级别起，将在公司上市前，分配到相应额度的公司股权！
低于这个级别的员工，则没有配股权。
因为这些人，将是星科技最宝贵的财富，是公司的栋梁、核心员工！
只要这些人不走，低级别的员工有什么变动真的影响不大，因为那些人都是可替代的。
而这些核心骨干，则是无可替代或者很难找到替代人选的。
以后星科技公司按照宇文飞这套方案执行后，那么考核hr的工作也很简单明了了。
m3、p7、t7这些级别以上，人员流失率必须得到控制，最好是一个也别走！
否则的话，那就是人事工作没有做到位了。 ↑返回顶部↑
当然，想从业务体系晋升到p9或者以上，那难度不是一般的大，年薪百万、千万那也不是一般人能拿到的。
业务体系的员工，如果不是职务晋升，单靠体系内级别晋升的话，基本上p8也就封顶了。
至于p9，那差不多相当于一个业务能力出众的员工，公司创建就进来，一直到公司发展壮大，到公司上市……
十多年下来，或许管理能力有欠缺，不能担任更高的管理职务，但是业务能力非常不错，对公司也很忠心。
这样的员工，差不多能晋升p9，是可以拥有公司股权的！
如果拿京东举例，这样的员工，那就是东哥的兄弟了！
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至于技术体系，用“t”来代号。
基本设定和业务体系差不多，但是技术体系，上限比业务体系高。
因为技术体系，最高可以达到t15！
从t6开始，职称就是“高级开发工程师”。
t7，技术专家！
t8，高级专家！
t9，资深高级专家！
基本上技术员工，到了t9也就到头了，但是上面依然有晋升空间。
后面的晋升空间是留给什么样的人才呢？
例如你在公司工作期间，为公司发明了某项重大发明，取得的专利，属于国际领先水平，公司依靠这项专利赚取了大额利润，业务上取得了突破性进展！
这样的员工，可以从t9继续往上晋升！
至于最高级别的t15，简单来说，那就是国宝级科学家了……
就算百度的李博士这样的搜索领域大牛，如果来星科技工作，宇文飞估计能给他定个t14的级别，距离t15还是要差一点点的……
………………
另外，m3、p7、t7这个级别起，将在公司上市前，分配到相应额度的公司股权！
低于这个级别的员工，则没有配股权。
因为这些人，将是星科技最宝贵的财富，是公司的栋梁、核心员工！
只要这些人不走，低级别的员工有什么变动真的影响不大，因为那些人都是可替代的。
而这些核心骨干，则是无可替代或者很难找到替代人选的。
以后星科技公司按照宇文飞这套方案执行后，那么考核hr的工作也很简单明了了。
m3、p7、t7这些级别以上，人员流失率必须得到控制，最好是一个也别走！
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